REKRUTMEN, SELEKSI, PENGEMBANGAN SDM

SERTA

KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

PEMBIMBING:

DEDE RAMDANI, M.Pd

OLEH:

IRWAN SAPUTRA

KHABIB THOHA M

WENNY KANDIDASTUTI

WIWI WIJAYANTI

UNIVERSITAS KEJUANGAN’45

FAKULTAS TEKHNIK INFORMATIKA

Jl. Kawasan Rumah Susun no.2-Perumnas Bumi Cengkareng Indah (BCI)

Cengkareng Timur-Jakarta Barat

 

BAB I

PENDAHULUAN

A.    LATAR BELAKANG

Perencanaan Sumber Daya Manusia yang disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Yang harus dikuasai guna memepelajari bagaimana melaksanakan suatu kegiatan dengan konsep perencanaan Sumber Dya Manusia. Yang mana harus dimengerti dan dipahami yang mana untuk mewujudkan suatu kegiatan yang tersusun secara system matis, yang terorganisir untuk mewujudkan suatu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya guna memeberikan hasil yang nyata. oleh karena itu kita perlu disadari bahwa kita harus benar-benar paham akan ini semua, karna tanpa itu semua usaha yang kita lakukan akan sia-sia dalam setiap organisasi baik itu formal dan non formal “. mampu  menerawang “ maka setiap usaha / organisasi yang tidak berdasarkan perencanaan akan mati atau tidak terwujudnya kegiatan organisasi. Dimana Organisasi  yang slama ini kita ketahui masih belum berhasil secara baik dalam setiap organisasi dan masih perlu banyak kita terapkan dalam organisasi dalam segi pola dan beserta mekanisme dalam ekologi perusahaan / organisasi  dalam Esensi pencapaian tujuan.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).

Berbicara masalah sumber daya manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk) yang kurang penting kontrabusinya dalam pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas  sumber daya manusia tanpa disertai dengan dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan kualitas  yang menyangkut mutu sumber dayas manusia tersebut, yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan nonfisik (kecerdasaan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi suatu pembangunan dibidang apa pun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu prasyarat utama.

Kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek juga, yakni aspek fisik (kualitas fisk), dan aspek nonfisik (kualitas nonfisik) yang menyangkut kemampuan bekerja , berfikir , dan keterampilan –keterampilan lain. Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini juga dapat  diarahakan kepada kedua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat diupayakan melalui program-program kesehtan dasn gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan nonfisik tersebut,maka upaya pendidikan dan pelatiahan adalah yang paling diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangansumber daya manusia.

Dari uarain singkat tersebut dapat disimpulkan bahwa yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia (human resources develoment) secara makro , adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan di sini mencakup perencanaan, pembangunan, dan pengelolaan sumber daya manusia.

Apabila kita berbicara secara mikro, dalam arti di lingkungan suatu unit kerja (depertemen atau lembaga- lembaga yang lain)., maka sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah tenaga kerja,pegawai atau karyawan (employee). Sumber daya manusia atau karyawan di suatu lembaga atau depertemen yang dimaksud. Analog dengan uraian seccara mikro, maka fasilitas yang canggih dan lengkap pula belum merupakan jaminan akan keberhasilan lembaga itu, tanpa diimbangi kualitas dari karyawan yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut. Jadi dapat disimpulkan sumber daya manusia secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengolahan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal. Hasil ini dapat berupa jasa maupun benda atau uang. Dari batasan ini dapat disimpulkan bahwa proses pengembangan sumber daya manusia itu terdiri dari perencanaan (planning), pendidikan dan pelatihan (education dan training) , dan pengolahan (management).

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu sebagai salah satu faktor produksi secara efisien dan efektif guna tercapainya tujuan (goal) sebuah organisasi. Rung lingkup ( fungsi) personalia dan kegiatan personalia terdiri dari Penarikan, Seleksi, Pengembangan, pemeliharaan, pengunaan dan pemutusan hubungan SDM .

Dari pembahasan makalah ini hanya akan dijelaskan tentang penarikan

( rekruitmen ), seleksi, dan pengembangan sumber daya manusia. Serta tentang kepuasan kerja dan displin ilmu.

Hubungan antara tingkat dan jenis pekerjaan memberikan pengaruah tehadap permintaan pegawai. Itu adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kebutuhan pegawai selain faktor faktor yang lain.

Maka dari itu akan digambarkan tentang bagainama rekruitmen, seleksi ,dan pengembangan sumber daya manusia .

Rekrutmen dan seleksi adalah salah satu fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia (“SDM”). Proses dan hasil dari aktivitas seleksi berhubungan dan mempengaruhi proses dan hasil fungsi-fungsi lain dari Manajemen SDM : manajemen penggajian, manajemen penilaian kinerja, dan terutama manajemen pelatihan dan pengembangan.

Berbagai kesalahan selama proses rekrutmen dan seleksi dan hasil yang tidak sesuai dengan target akan berdampak langsung terhadap fungsi-fungsi lain dari Manajemen SDM. Sebagai contoh, jika kompetensi karyawan baru yang dipekerjakan tidak sesuai dengan persyaratan pekerjaan dan jabatan, maka akan menambah berat beban tugas peningkatkan kompetensi melalui program pelatihan dan pengembangan SDM.

Karena itu, seyogyanya setiap organisasi, baik  yang berorientasi laba dan maupun nirlaba, tidak punya pilihan lain kecuali serius dalam proses rekrutmen dan seleksi. Sudah menjadi “rahasia umum” bahwa sebagian tertentu karyawan baru adalah titipan dari stakeholders. Semakin kuat power dan interest dari stakeholders, maka semakin sulit untuk menolak “teror” mereka.

Karena dipaksakan,  kompetensi karyawan baru belum tentu sesuai dengan persyaratan pekerjaan dan jabatan. Dampaknya adalah terhadap kinerja dan prestasi individual, kelompok kerja, seksi, departemen, dan perusahaan. Rekan kerja dan atasan harus meluangkan waktu dan energi lebih banyak untuk “mengkatrol” kompetensi si karyawan baru.

Semakin banyak karyawan baru yang tidak memenuhi persyaratan kompetensi dan persyaratan pekerjaan, maka akan semakin menjadi beban bagi Departemen SDM khususnya dan perusahaan pada umumnya. Memang, dampak dari karyawan yang tidak memenuhi persyaratan tidak segamblang dan seekstrim, misalnya, pelari estafet yang kinerjanya buruk. Jika karyawan baru tersebut bagian dari sebuah regu kerja, dampak dari kompetensi yang tidak memadai juga tidak segamblang dan seekstrem tim pitstop yang lamban bekerja.

Sulit untuk mendapatkan data tentang dampak negatif dari karyawan baru yang tidak memenuhi persyaratan. Ironisnya, data seperti itu memang sengaja tidak pernah dibuat. Padahal, penerimaan karyawan baru yang tidak memenuhi persyaratan kompetensi dan persyaratan jabatan selalu berulang. Sebagian pimpinan perusahaan memilih sabar dan legowo terhadap “teror” dari stakeholders.

Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan kepuasan kerja dan ketidakpuasan. Oleh karena itulah setiap pimpinanatau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif, secara tidak langsung para pelaku kegiatan organisasi harus memiliki wawasan, keahlian utama atau disiplin ilmu masing – masing peranannya.

B.     RUMUSAN MASALAH

1. Pengertian rekruitmen, seleksi, dan pengembangan sdm?

2. Pengertian kepuasan keja dan disiplin ilmu?

C.     TUJUAN PENULISAN

Penulisan makalah ini bertujuan sebagai salah satu syarat untuk penilaian tugas mata kuliah “ Manajemen Sumber Daya Manusia “ yang diberikan oleh dosen pembimbing kepada penulis.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu  secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1.    Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.    Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3.    Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4.    Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

5.    Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).

            Dalam managemen sumber daya manusia memiliki peran dan fungsi berbeda. Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.

B.     REKRUTMEN dan SELEKSI

Rekrutmen dan seleksi adalah dua aktivitas yang berbeda,tetapi perbedaan di antara keduannya hanya di pahami oleh para akademisi dan praktisi Manajemen SDM.Orang awam memahami rekrutmen dan seleksi sama saja.

·         Definisi rekrutmen

Rekrutmen adalah: Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi diwaktu tertentu,untuk melamar kerja.

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut :

-       Menurut Jyoty Mohan:

“ Recruiment is the process of finding and attracting capable applicants for employment. The result is pool of applicants from which new employees are selected. ” ( perekrutan adalah proses untuk menemukan dan menarik pelamar yang mampu menjadi karyawan hasilnya adalah dari sekumpulan pelamar yang menjadi karyawan baru yang di pilih )

-       Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”

-       Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”

-       Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

-       Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

-       Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

·         Tujuan rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:

a.    Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

b.    Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

c.    Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

·          Prinsip Rekrutmen

Menurut Rivai (2006), prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari:

a.       Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnya perlu dibuat suatu analisis jabatan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

b.      jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia, untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.

c.       Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d.      Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e.       Feksibility.

f.       Pertimbangan-pertimbangan hukum

·         Proses Dan Sumber Rekrutmen

Proses pelaksanaan rekrutmen dan biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen

a.    Proses Rekrutmen

Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:

1)  Penyusunan strategi untuk merekrut

Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.

2)  Pencarian pelamar-pelamar kerja

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.

3)  Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok.

Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.karena pada tahan ini kadang terjadi kejanggalan akibat tidak sportif atau disiplinnya dalam perekrutan.

4)   Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

b.    Sumber Rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.

1)  Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

2)  Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

3)  Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, berasal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:

-       para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.

-       para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.

-       para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.

-       pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.

4)  Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.

5)  Instansi Pemerintah

Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah  yang cakupan tugas sejenis.

6)  Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

7)  Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional mengkhususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga profesional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

8)  Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepada pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.

Bagan rekrutmen

		External  Environment
		Internal Enviroment

 

Metode Rekrutmen

Internal :

-       Penataran/ upgrading

-       Pemindahan/mutasi

-       Pengangkatan ( promosi )

-       Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan

-       Iventarisasi keahlian

-       Pengumuman

Keuntungan Rekrutmen Interna

-       Biaya relative murah, karena tidak  perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

-       Organisasi mengetahui pekerjaan yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

-       Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan

-       Pengembangan karier jelas

-       Pekerja tekah memahami secara baik kebijakan,prosedur,ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian Rekrutmen internal

-       Tidak selalu memberikan perspektif baru

-       Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Rekrutmen External

-       Media  : Koran,jurnal perdagangan,radio,TV

-       Badan penyalur tenaga kerja

o   Pemerintah

o   Swasta

-       Lembaga pendidikan : mahasiswa magang,iklan kampus

-       Organisasi karyawan

-       Organisasi profesi

-       Rekomendasi karyawan

-       Open house/job Fairs

-       On line

Kelemahan

-       Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan.

-       Moral dan komitmen karyawan rendah

-       Periode penyesuaian yang relative tidak cepat

Alternative Rekrutmen I

( mengingat biaya dan memakan waktu dari proses,wawancara,fee agen,relokasi )

-       Outsouching    : menyewa tenaga luar melalui perusahaan lain/agen untuk mengerjakan tugas internal perusahaan.

-       Tenaga kerja lepas       : bekerja paruh waktu,temporer,kontraktor lepas.

   ( menguntungan perusahaan karena flexible dan biaya buruh lebih rendah )

Alasan perusahaan menggunakan tenaga lepas seperti ini : karena fluktuasi musin, per proyek, mendapat tenaga ahli tertentu, tidak mau menambah pegawai tetap,  dan pertumbuhan pesat diluar perhitungan.

Alternatif Rekrutmen II

-       Professional employer organization (PEO)(employee leasing).PEO mengurus hal2 administratif berkaitan dengan pekerja termasuk kompensasi dan merekrut (di Indonesia belum popular dilakukan )

-       Lembur

Dengan ketentuan sesuai UU tenaga kerja

·         Definisi seleksi

Seleksi merupakan usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

-       Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.

-       Menurut Umar (2005), seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan.

-       Menurut Siagian (2006), bahwa proses seleksi pegawai merupakan salahsatu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak.

2.    Proses Dan Tahapan Seleksi

Menurut Siagian (2006), bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. Agar sasaran seperti itu tercapai, proses seleksi menggabungkan dua hal, yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak, akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan.

Menurut Mangkuprawira (2003), proses penyeleksian bekerja sama dengan elemen-elemen, yaitu tujuan atau sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja, seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi.

Elemen-elemen tersebut yaitu: Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang rendah,tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentang upah, manfaat, dan kondisi kerja. Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalam perusahaan.

Elemen kedua, rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan.Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka.Rancangan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut.

Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan.Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi.

Elemen ke empat merupakan spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat, keahlian dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan.

Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut:

                       i.   Surat Rekomendasi

Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif, yang perlu diperhatikan bagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.

                      ii.   Format lamaran

Perlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar,dimana format ini sebagai alat screening untuk menentukan pelamar dalam memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan yang sekarang.

                   iii.   Tes Kemampuan

Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamardengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadappara pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes ini ditujukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan, kepribadian, minat, bakat, prestasi dan berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi.

Selain tahap-tahap tersebut juga terdapat beberapa tahap yang lain yaitu ; tes potensial akademik, tes kepribadian, tes pisikologi, wawancara, evaluasi kesehatan, serta keputusan penerimaan.

3.  Sistem Seleksi Dan Efektif

Menurut Rivai (2006), dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksikaryawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calonstaf dan pengajar itu sendiri. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatusistem seleksi yang menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencaripeluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilanperusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu :

a.    Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. Pernyataan berikut ini mungkin dapat dipertimbangkan ketika melakukan seleksi, seperti apa kelemahan dari: Instruktur yang kurang menguasai materi, Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat kerja, Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban yang salah.

b.    Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Sistem seleksi yang adil jika: Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten, Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar, Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja.

c.    Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu sistem seleksi apabila: Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik, Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil, Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.

4.  Faktor Penting Yang Diperhatikan Dalam Seleksi

Menurut Rivai (2006), perusahaan semakin dituntut untuk mencapaisemua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. Sementara itu, staf dan pengajar semakin sering berpindah perusahaan dan karir, untuk mendapatkan predikat staf dan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya, sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu.

Tanpa sistem seleksi yang efektif, perusahaan akan menaggung resiko, antara lain: Satu Peningkatan biaya, sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan staf dan pengajar akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya. Dua Motivasi staf dan pengajar yang rendah. Tiga Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan. Empat Kurangnya upaya manajer atau supervisor dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.

5.  Jenis – Jenis Seleksi

Menurut Rivai (2006), seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki, jenis-jenis seleksi:

a.    Seleksi Administrasi, Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain: Ijazah, Riwayat hidup, domisili atau keberadaan status yang bersangkutan, sutar lamaran, sertifikasi keahlian, pas foto, copy identitas, pengalaman kerja, umur, jenis kelamin, status perkawinan, surat keterangan sehat dari dokter, akte kelahiran.

b.    Seleksi secara tertulis, dimana meliputi : Tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes minat dan prestasi.

c.    Seleksi tidak tertulis dimana meliputi : wawancara, praktek,serta kesehatan atau medis.

6.  Masalah – Masalah Yang Ditemukan Dalam Seleksi

Menurut Rivai (2006), untuk mencapai ketiga sasaran, yaitu keakuratan,keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini:

Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu,pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap.

Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi staf dan pengajar.

Factor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi

-       Fungsi SDM lain                     : seperti standar kompensasi,

-       Pertimbangan hukum        : persentase wanita ,non diskriminasi,peraturan  tenaga kerja

-       Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan

 ( pendek,waktu panjang )

-       Hirarki organisasi

-       Tipe organisasi                  : pemerintah,swasta, LSM

-       Kwalitas pelamar

-       Jumlah,komposisi dan ketersediaan tenaga kerja

o   Dipengaruhi ekonomi,sosisal,politik

o   Undersupply vs oversupply tenaga kerja

o   Unqualified vs qualified employee

-       Ratio seleksi =

                              # pelamar yang diterima

                                              # total pelamar

Proses seleksi

 

Penjelasan

Penjelasan 1:

-       Wawancara awal: mengeliminasi pelamar yang tidak memenuhi persyaratan.(misalnya harus S1 Pendidikan).

-       Cara wawancara melalui telpon,dengan di rekam

Review lamaran dan resume

-       Juga untuk memeriksa kecocokan individu dengan posisi,kelengkapan data.

-       Selain riwayat hidup,ringkasan tujuan karir,tugas pada pekerjaan terdahulu

Penjelasan 2:

Tes seksi:

Untuk memperkirakan kemampuan kinerja,indentifikasi sikap atua keahlian tertentu uang tidak terlihat pada waktu wawancara

Jenis tes:

Cognitive tes,kemampuan psikomotor,test pengetahuan mengenai pekerjaan,test kepribadian,test kesehatan,analisa tulisan tangan, dll

Penjelasan 3:

Wawancara kerja : percakapan yang lebih terarah,bertukar informasi antara pewawancara dan calon pekerja.

Meneliti periksa silang latar belakang

Referensi dari seseorang yang dapat memvalidasi informasi/latar belakang pelamar

Keputusan seleksi

Biasannya dilakukan oleh supervisor dan atau manager

Penjelasan 4:

Pemeriksaan kesehatan:

Dilakukan sebelum atau setelah pegawai diterima ( tergantung bidang pekerjaan/peraturan perusahaan)

C.     PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Mengembangkan pengetahuan para SDM berarti meningkatkan kemampuan mereka untuk lebih mengenal dan memahami :

a.       Seluk-beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam.

b.      Perkembangan perusahaan

c.       Sasaran yang akan dicapai perusahaan

d.      Perlunya kerja sama dalam melaksanakn pekerjaan

e.       Informasi yang disampaikan perusahaan

f.       Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan

g.      Hubungan perusahaan dengan lingkungannya

h.      Kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan

i.        Sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan

j.        Perilaku karyawan yang mendukung dan dituntut oleh perusahaan

Cara mengembangkan pengetahuan karyawan adalah :

a.       Banyak membaca buku, majalah dan surat kabar

b.      Banyak mendengar ceramah-ceramah, siaran radio

c.       Sering mengikuti rapat, diskusi, seminar

d.      Terlibat secara aktif dalam acara-acara yang dilaksanakn perusahaan

e.       Mengikuti pendidikan yang lebih tinggi

f.       Sering melakukan komunikasi dengan rekan sekerja

·         Tujuan dan manfaat dari pengembangan sumber daya manusia

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu :

1. menambah pengetahuan
2. menambah ketrampilan
3. merubah sikap

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :

a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

b) Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

d) Meningkatkan komitmen karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

e) Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :

1. Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
2. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
3. Agar pegawai lebih cepat berkembang.
4. Menstabilisasi pegawai.

Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :

-       Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :

1) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.

2) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.

3) Merubah sikap.

4) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.

-       Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :

1)   Menaikkan produktivitas pegawai.

2)   Menurunkan biaya.

3)   Mengurangi turnover pegawai

4)   Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.

E. KEPUASAN KERJA

·         Definisi Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78).

Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang  Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.

Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situas kerja.tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dari pada tidak menyukainya.

Locke mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).

·         Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :

1. Two Factor Theory

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors.

Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.

Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.

2. Value Theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

·         Penyebab Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :225) yaitu sebagai berikut :

a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.

c. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

e. Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja).

a. Gaji/Upah

Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.

Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja.

Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

b. Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.

c. Hubungan Kerja

·         Hubungan dengan rekan kerja

Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Keluarannya (barang yang setengah jadi)menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya.

Misalnya pekerja konveksi. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional.

Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

·         Hubungan dengan atasan

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.

F. DISIPLIN KERJA

Disiplin menurut H. Muchsin Prawiranegara (2002:56) adalah : “suatu kondisi yang tercipta dan terbuntuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan, dan atau ketertiban”.

Muchdarsah Sinungan (1995:145) : “Disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu.”

Faktor-faktor yang menjadi ukuran dalam disiplin kerja menurut Muchdarsah Sinungan adalah absensi, sikap dan prilaku, tanggung jawab. Absensi atau pendataan kehadiran adalah suatu hal yang paling mudah untuk melihat sejauh mana seorang karyawan telah mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Sikap dan prilaku adalah tingkat penyesuaian diri seorang karyawan terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan. Tanggung jawab merupakan hasil maupun konsekuensi seorang karyawan atas tugas yang beban kan kepadanya.

Kepuasan kerja dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena dengan karyawan merasa puas baik itu gaji yang diterima, pekerjaan yang diberikan maupun hubungan dengan atasannya memberikan kepuasan maka secara langsung karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku di perusahaan. Hal ini dipertegas oleh Malayu S. P. Hasibuan (2001:200) yang menyatakan bahwa :

 “Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan rendah”.

Dengan berlandaskan pada pendapat para ahli, teori-teori yang relevan yang tersusun dalam kerangka pemikiran diatas maka disusun model kerangka pemikiran sebagai berikut :

 

 

Gambar 1.1.

paradigma pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja

BAB III

PENUTUP

A.    KESIMPULAN

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Tujuan dari rekrutmen sendiri yaitu untuk memikat sebagian besar pelamar kerja, dan Meningkatkan citra umum organisasi. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam proses  rekrutmen dimana akan memberikan citra yang baik terhadap perusahaan.

Seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan.

Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan merupakan suatu kepuasan yang dapat dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung tujuan perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif atau negatif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Kedisplinan merupakan salah satu faktor penting dalam perusahaan karena semakin baik disiplin kerja karyawan maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya dan hal inipun mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Berdasarkan penjelasan diatas maka disiplin kerja merupakan kegiatan yang dilaksanakan oleh sikap dan perilaku karyawan untuk patuh dan taat serta menghormati dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar peraturan yang telah ditetapkan.

Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan guna memaksimalkan sumbe rdaya manusia yang terbatas demi tercapai tujuan perusahaan maupun organisasi.Pengembangan sumberdaya manusia, rekrutmen dan seleksi harus diatur sebaik mungkin  agar tercipta kepuasan kerja sehingga menciptakan disiplin kerja yang berakibat pada kepastian tujuan dan masa depan perusahaan ataupun organisasi.

B.     SARAN

Sebagai manusia yang tidak pernah lepas dari kesalahan, tentu saja dalam makalah ini masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan yang harus diperbaiki.

Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari pembaca, serta dosen pengajar demi kelayakan makalah ini dan berbesar hati memaafkan kekurangan dan kesalah penulis dalam makalah ini.

DAFTAR  PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.

Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hspitality and Tourism Industries. Elsevier. Burlington.

Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM. Australia.

Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work : Models for Superrior Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York.

Simanjuntak, P., (1985). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia.

Suryadi, A. (1995). Kebijaksanaan Pendidikan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia: Transisi Menuju era Indonesia Modern. Jakarta: Pusat Informatika, Balitbang Dikbud.

http://anan-nur.blogspot.com/2011/02/kepuasan-kerja.html

http://ezalovely.blogspot.com/2011/05/makalah-sikap-dan-kepuasan-kerja.html

http://zulfaidah-indriana.blogspot.com/2012/12/makalah-institusi-pengembangan-sumber.html

http://ichal-pendidikan.blogspot.com/2011/06/pengembangan-sdm-pendidikan.html